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Mobbing
Presentato
un ddl |
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| Mobbing |
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| Presentato
un disegno di legge |
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| di
Davide Orecchio |
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Meno di un anno fa
l’Italia ha scoperto il mobbing. Una
sequenza di inchieste e titoli di giornali,
convegni, dibattiti, ricerche – innescata
nel volgere di pochi mesi – conduce oggi
alla presentazione di un disegno di legge, sotto
il segno di un dialogo quasi sorprendente tra
paese reale e paese legale. Curato da un gruppo
di senatori della maggioranza, il ddl arriva in
aula proprio in questi giorni e, se non ci
saranno intoppi, dovrebbe essere discusso nei
primi mesi del 2000, passare alla Camera in
primavera per essere realizzato entro la fine
della legislatura.
Come ci spiega uno dei suoi estensori, il
senatore Giancarlo Tapparo (Ds), il provvedimento
si ispira a una serie di iniziative
internazionali: la legge svedese, innanzi tutto,
e poi alcune determinazioni prese in Svizzera,
Francia e Stati Uniti (dove, però, queste
materie si possono affrontare solo in sede
aziendale). Il mobbing, la violenza psicologica
sul luogo di lavoro, è definito nei seguenti
termini: «Gli atti vessatori, persecutori, le
critiche e i maltrattamenti verbali esasperati,
l'offesa alla dignità, la delegittimazione di
immagine, anche di fronte a soggetti esterni
all’impresa, ente o amministrazione -
clienti, fornitori, consulenti -, comunque
attuati da superiori, pari-grado, inferiori e
datori di lavoro, per avere il carattere della
violenza morale e delle persecuzioni
psicologiche, devono mirare a discriminare,
screditare o, comunque, danneggiare il lavoratore
nella propria carriera, status, potere formale e
informale, grado di influenza sugli altri. Alla
stessa stregua vanno considerate la rimozione da
incarichi, l’esclusione o immotivata
marginalizzazione dalla normale comunicazione
aziendale, la sottostima sistematica dei
risultati, l’attribuzione di compiti molto
al di sopra delle possibilità professionali o
della condizione fisica e di salute». «La
tutela – leggiamo ancora nel testo del ddl -
si esplica per tutte le tipologie di lavoro,
pubblico e privato, comprese le collaborazioni,
indipendentemente dalla loro natura, mansione e
grado, e riguarda qualsiasi lavoratrice e
lavoratore».
Il ddl mette in risalto i due strumenti
principali che devono accompagnare gli interventi
contro il mobbing: la prevenzione e
l’informazione, e con questo prende atto
delle indicazioni emerse dal dibattito sul
fenomeno. Pertanto si mettono nel conto
«iniziative di informazione periodica verso i
lavoratori» e, in particolare, il diritto a due
ore di assemblea l’anno, fuori
dell’orario di lavoro, dedicate
espressamente alla discussione del tema. «Con
questo – spiega ancora il senatore Tapparo
– intendiamo favorire la comunicazione tra i
dipendenti, dato che spesso il mobbing nasce
dalla mancanza di relazioni. Inoltre una persona
che abbia subito violenze potrebbe trovare il
coraggio per denunciarle in questa più che in
altre sedi. E’ chiaro, poi, che le assemblee
devono avere anche una funzione formativa. Vi
dovrebbero prendere parte sindacalisti ed
esperti: psicologi, sociologi, assistenti
sociali». Sembra sempre più evidente che il
mobbing, una volta scatenato e in fase avanzata,
è assai poco "rimediabile". E questo
vale per tutti: aziende, sindacati, autorità.
«Con questi fenomeni – prosegue Tapparo
– non si può lavorare a valle. Occorre
prevenire, intervenire prima che i danni
psicofisici ed economici divengano irreparabili.
Sì, certo, anche danni economici, perché il
mobbing può generare rilevanti diseconomie di
sistema».
Sul piano delle sanzioni e valutazioni dei costi
il ddl è molto prudente, affidandone
l’approfondimento al dibattito parlamentare.
I provvedimenti disciplinari contro gli
aggressori dovrebbero comunque attenersi a quanto
previsto dalla contrattazione collettiva, mentre
la questione della valutazione dei costi è
ancora aperta: si tratta infatti di stabilire se
il mobbing incida o no sul servizio sanitario
nazionale, e in che misura; un capitolo sul quale
gli imprenditori hanno fatto già sentire la loro
voce, scandita dalla più prevedibile delle
domande ("chi paga?").
Ogni dipendente, inoltre, al momento di firmare
il contratto col datore di lavoro dovrebbe
ricevere un documento informativo del ministero
del Lavoro riguardo alla tutela dalle violenze
morali e psicologiche, documento da affiggere
anche nelle bacheche aziendali. L’aspetto
preventivo dell’insieme di misure proposte
dai senatori è dunque manifesto, e su di esso
Tapparo auspica un impegno sempre più ampio da
parte del mondo sindacale: «I sindacati hanno la
possibilità di evolversi – sostiene il
senatore – offrendo ai lavoratori, mediante
il meccanismo della contrattazione, nuovi
strumenti di conciliazione. E’ chiaro, poi,
che al sindacato l’attività preventiva
dovrebbe interessare molto, proprio per evitare
situazioni limite cui sarebbe problematico porre
rimedio. Mi riferisco a tutti quei casi di
"mobbing orizzontale", ossia di
aggressione tra dipendenti di pari livello,
destinati a mettere in difficoltà il ruolo delle
rappresentanze sindacali». |
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